Стратегия управления персоналом

04.02.2014

Для успешного развития бизнеса, основным составляющим всегда будет правильное управление персоналом. И четкая стратегия в этом направлении становится необходимостью.

Основное, на что следует ориентироваться в начале, это цели и задачи развития бизнеса. На каком этапе развития находится компания? Хочет расширяться или пытается закрепиться на новом рынке? Задачи и планы развития бизнеса являются определяющими для разработки стратегии управления персоналом. Если компания расширяется, надо набирать сотрудников. По каким критериям должен производиться набор. Если в планах региональная экспансия, то есть ли в регионе достаточно специалистов. Анализ производительности персонала. Тренинги и обучение. Сохранение ценных специалистов. Их мотивация на дальнейшее сотрудничество.

Отраслевые факторы. Сфера услуг и производство отличаются многими параметрами. И требуют соответственных решений. При планировании стратегии должны учитываться изменения, происходящие в отрасли. Новые технологии вносят свои коррективы. Если взять рекламный рынок, то мы убедимся насколько изменились методы работы. Какие новые специальности появились. Управление персоналом в огромной организации с тысячами сотрудников, и управление персоналом на предприятии с десятком сотрудников, имеют свои отличия. Финансовые организации отличаются от компаний грузоперевозок.

Временной и демографический фактор. В долгосрочной стратегии демографические факторы будут существенно влиять на успехи компании. Будет происходить смена поколений. Подготовка кадров на смену старшему поколению потребует своих методов работы. Имеются психологические различия, между различными возрастными группами. Отличаются и требования к условиям работы и вознаграждения.

Учитывая все эти факторы, стратегию управления персоналом, можно распределить на два составляющих. Оперативную и долгосрочную.

Оперативное планирование управлением будет основываться на факторах, требующих быстрого реагирования. При изменении экономической ситуации может потребоваться сокращение персонала. Выход на новые рынки, привлечения дополнительных специалистов. Увеличение объемов, дополнительной техники и специалистов. Оперативный мониторинг рынка труда. Увеличение количества работодателей потребует изменений в оплате труда, для удержания сотрудников. Осуществлять сбор и анализ статистических данных о производительности труда. Обучение персонала новым навыкам и методам работы. Внедрение и обновление современных средств управления персоналом. И множество других факторов требующих быстрых решений. И конечно корректировка долгосрочной стратегии, в зависимости от изменившихся условий.

Выработка долгосрочной стратегии должна отталкиваться, прежде всего, от планов развития бизнеса. Учитывать долгосрочные тренды в отрасли. Планировать подготовку специалистов. Прогнозировать потребность в персонале на долгосрочную перспективу. Мониторинг новых методов обучения персонала. Создание кадрового резерва. Проведение мероприятий для создания положительного и надежного имиджа работодателя. Создание и поддержание корпоративного духа среди сотрудников.